20. Somiar despert i construir el mercat laboral honest

© Raül Blesa Arcarons

Pàgina 20: Somiar despert i construir el mercat laboral honest

(Somiar despert per imaginar el possible)

1. Introducció

2. El mercat i les regles de joc

3. El lliure accés al mercat

4. El poder de negociar

5. La conscienciació social: per un mercat laboral honest

6. Les motivacions per treballar

6.1 Per un futur millor i compartir objectius

6.2 L'autorealització i les organitzacions amb estructures motivadores

6.3 Autonomia professional i participació en la presa de decisions

6.4 Les necessitats

7. Les perversitats del model de mercat laboral actual

8. Què podem fer?

1. Introducció

Construir una cultura del treball justa i solidària és un repte en què estem tots i totes immersos per la raó que el treball i l'ocupació laboral són un bé social, un bé comú, que no es pot abandonar a suposades bondats naturals divulgades per una teoria sobre el comportament econòmic. Fins i tot acceptant l'existència d'una naturalesa predeterminada i aliena a la voluntat de l'home, la qual cosa no fem, hauríem d’admetre que la predeterminació natural és de baixa qualitat i d'elevada ineficiència, cosa que exigeix ​​la necessària intervenció de la capacitat i bondat humana, imposant-se l’acord  convencional per corregir els enormes defectes del model de mercat de treball que es defensa des de les posicions dels teòrics neoclàssics i des del neoliberalisme.

2. El mercat i les regles de joc

Les persones i les coses no són el mateix, les persones tenen drets i obligacions, les coses no en tenen, encara que les coses mereixen un cert respecte en la mesura que ens permeten materialitzar els drets i les obligacions de les persones. El mercat és una cosa, un instrument construït per nosaltres, no té substància pròpia, no hi ha res que ens vingui donat per una naturalesa anterior a l'ésser humà, tampoc la naturalesa de l'ésser humà defineix cap mercat. Per tant, i des del meu punt de vista, el mercat és convencional i com qualsevol altre instrument humà requereix normes per a la seva correcta utilització, normes ajustades als valors socials en ús.

Considero que cal distingir entre “el mercat”, d'una banda, i les seves “regles de joc”, per altra banda, elaborades en funció dels objectius o metes socials que ens proposem. Així, una cosa és el mercat entès com un espai de trobada i relacions per a l'intercanvi de béns i serveis i una altra cosa són les normes socials que regulen el mercat per tal que pugui exercir la funció social desitjada per tothom. De fet, i tal com jo ho veig, el problema de la discriminació social que produeix el mercat no es troba tant al mercat mateix com a les seves normes actuals de funcionament.

Totes les idees són respectables i sempre solen aportar una mica de coneixement, i a nosaltres no ens importaria gaire les contradiccions entre teoria i realitat si no fos per l'alarmant difusió de programes de política econòmica i de política laboral que, sota un suposat creixement econòmic per a tots, s'amaguen dos aspectes fonamentals de la nostra societat: una desigualtat produïda per l'origen social de les persones i una altra desigualtat en el repartiment de la riquesa creada que, tant l'una com l'altra, impliquen un

model de creixement socialment nociu.

3. El lliure accés al mercat

El comportament econòmic, com tots els comportaments humans, és plural i s'estructura amb convencionalismes negociats i reconsensuats contínuament al llarg de la història. Una altra cosa és que l'abús de poder perverteix la negociació, impossibiliti el consens i redueixi el convencionalisme als interessos d'uns quants. Adam Smith, pare del liberalisme econòmic, es va alçar contra un poder polític i econòmic pervers, el de les monarquies absolutes, però el mal ús de la seva teoria ha acabat per construir un altre poder social, amagat sota el determinisme econòmic i el poder polític d'uns pocs, tan absolut i pervertit com el que Adam Smith va combatre amb èxit.

Però ja hem dit que el problema no és al mercat, sinó unes normes sobre el seu funcionament que legitimen un model concret de creixement econòmic que perpetua i augmenta la desigualtat social. El mercat, com qualsevol instrument humà, té els aspectes positius i negatius. El seu principal valor positiu és la capacitat per valorar la feina i proporcionar oportunitats a la capacitat creativa i imaginativa de l'ésser humà; i el seu principal aspecte negatiu és la seva incapacitat -inherent a qualsevol instrument- de posseir una ètica o moral i, per tant, no sap què està bé o què està malament. El mercat valora sense sentit ètic i per això qualsevol corromput pot beneficiar-se d'un negoci, més si la teoria neoliberal permet activitats de moralitat dubtosa i les protegeix de qualsevol atac des de l'ètica social generalment compartida.

Per tant, l'instrument que anomenem mercat ha de ser objecte de regulació, una regulació per la doble via del control de l'Estat, d'una banda, i d'un control social més directe i eficaç mitjançant l'educació per a un comportament honrat. Una doble via de control social que té com a finalitat garantir les bondats del mercat i eviti les perversitats. No es tracta doncs d'eliminar el mercat sinó de consensuar-ne les regles de joc i reconvertir-lo en una cosa realment eficient des de la perspectiva del desenvolupament humà.

En aquest context, a Espanya no existeix el model de mercat de treball que configura la teoria neoclàssica o liberal , i no existeix per la raó que són molts els que no poden entrar en el mercat. La teoria del liberalisme econòmic, elaborada als segles XVIII i XIX, afirma que el lliure accés al mercat és una condició necessària per a l'existència del mateix. Amb les regles de joc actuals, no tots tenen l'oportunitat d'accedir i intervenir en el mercat laboral. A molts se'ls nega l'oportunitat d'oferir els seus esforços i capacitats, a uns per la seva edat – no són joves –, a altres pel seu sexe – no són homes –, a altres pels seus escassos coneixements – no tenen l'origen social, ètnic o cultural que proporciona les oportunitats educatives i formatives - , a altres per les seves limitacions físiques - no són físicament "normals" - , i fins i tot a molts se'ls nega l'accés al mercat de treball per les creences - no comparteixen les creences dominants o convenients per a l’empleador -.

A més a més, a Espanya, actualment, tenim un mercat de treball amb atur elevat i crònic, precarietat laboral, inestabilitat econòmica, por i inseguretat personal i col·lectiva, forta presència de salaris baixos i amb facilitats legislatives per crear llocs de treball poc remunerats, i tot en un marc de feblesa sindical. 

El nostre model de mercat de treball que defensem, ha de permetre l'entrada a tothom que vulgui accedir a una feina, no pot excloure ningú pel fet de pertànyer a un grup o col·lectiu concret i socialment definit de persones (majors de 45 anys, dones, no qualificats, immigrants, persones amb discapacitats, etc.). Només quan eliminem l'exclusió tindrem realment un mercat. Però això no serà possible si no aconseguim que el comportament econòmic s'emmarqui en un model d'honradesa definit per tothom.

4. El poder de negociar

D'altra banda, el model espanyol de mercat de treball no pot ser un mercat, atès que un bon nombre dels ocupats assalariats no es poden comportar com a agents econòmics: no poden negociar. Abans dèiem que el mercat de treball no existeix perquè en són massa els exclosos, ara diem que un segment important dels que estan dins del suposat mercat de treball no tenen possibilitats de fer ofertes en base a les seves capacitats i coneixements i assolir uns veritables acords; no es dóna una dinàmica de mercat caracteritzada pels temptejos de l'oferta i la demanda, ni tampoc no es dóna l'ajust de preus o salaris d'acord amb els temptejos de la concurrència.

En realitat, l'actual mercat laboral espanyol és, en part, un “mercat” de compradors, en definitiva un monopoli de la demanda de treball o monopsoni dels empleadors. L'empresari, massa sovint, exerceix un poder monopolístic i Espanya n'és un bon exemple, pel seu elevat percentatge de temporalitat en les contractacions, precarietat laboral, atur i baixos salaris. Les condicions de treball les imposa, en part, l'empresa i el treballador o treballadora que participa com a oferta no pot negociar, i ha d'acceptar les condicions de l'empresa, si no ho fa es queda sense el contracte laboral. Sense una feina  que, no oblidem, és escassa i de baixa qualitat dins d'un marc de taxes d’atur elevades i amb una enorme borsa d'inactius involuntaris en edat de treballar. 

Per tot això i sense perdre de vista els avantatges del mercat, hem de construir una cultura del treball justa i solidària, sense exclusions ni discriminacions de cap mena i sense monopolis de l’empresari. El que segueix són unes propostes de caràcter general que intenten assolir la plena ocupació, reduir el volum de la població inactiva en edat de treballar i situar la taxa d'atur per sota del 3%. També procura articular una ocupació de qualitat i un repartiment equitatiu del coneixement. Es tracta de somiar despert per imaginar el que és possible.

5. La conscienciació social: per un mercat laboral honest

El model espanyol de mercat de treball actual practica l'exclusió i la discriminació, produeix atur i precarietat laboral i s'articula en un marc econòmic de guanyadors i perdedors. Els competidors eliminen els competents en un joc perillós que accentua la desigualtat social. La globalitat, la productivitat i la competitivitat són les seves paraules màgiques de modernitat aparent, en realitat amaguen un retorn al passat, a l'època del mercantilisme econòmic on els monarques absolutistes feien les seves concessions monopolístiques i s'excloïa les persones del treball o se'ls negava el fruit del seu esforç.

Sense honestedat no hi ha mercat. El mercat de col·laboració dissenyat per Adam Smith implica homes i dones honrats que intercanvien el producte del seu treball i les dues parts en surten igualment beneficiades. La igualtat en el benefici obtingut vol dir que ni els compradors ni els venedors obtenen resultats més favorables mitjançant un abús de poder, ningú no pot imposar els seus preus o els seus salaris, sinó els preus i salaris de mercat. El mercat d'Adam Smith és un mercat humanitzat, l'activitat econòmica que s'hi desenvolupa es posa al servei de les persones i de la societat, i mai no perd de vista l'objectiu final de l'harmonia social. Humanitzar l'economia i les empreses per posar-les al servei de les persones i la societat.

En el  mercat laboral, els empleadors són els compradors i els treballadors són els venedors.  Parlar d'honestedat o de comportament honrat en el  mercat de treball implica parlar de les necessitats materials i immaterials dels treballadors. El benefici que busquen els treballadors és el que els permet cobrir les necessitats. Un mercat que no cobreix les necessitats no interessa. D'altra banda, se suposa que l'empresa és un instrument al servei de les persones que volen participar en el mercat. Si el mercat ha de ser honest, l'empresa també ho ha de ser. Una empresa que no és honesta no interessa. A més a més, ningú no pot justificar la seva manca d'honradesa emparant-se en la llibertat. Llibertat i responsabilitat formen un tot. Som lliures per ser responsables. El mercat i l'empresa són lliures si són responsables i responen davant de la societat i de les persones que la formen.

6. Les motivacions per treballar

La societat i els individus procuren humanitzar-se, per això el fruit que volem obtenir del nostre treball va molt més enllà d'uns béns materials, aquests no són més que complements necessaris per assolir els béns immaterials, els quals són el veritable objectiu final de la nostra activitat econòmica. Potser la meva millor manera d'explicar-ho sigui traslladant-me a una aula de formació ocupacional on els alumnes estan sota la circumstància d'atur laboral. Tots els professors som conscients que els alumnes participen en un curs que té per objecte facilitar-los l'accés a un lloc de treball. Els alumnes solen creure que per obtenir feina és suficient l'aprenentatge d'unes tècniques de treball, però no és tan senzill.

Els que organitzem el curs i tot l'equip de professors sabem que cal molt més que un domini sobre unes tècniques que es compren en el mercat de treball. Els empresaris seleccionen o trien persones "motivades per treballar", és a dir, persones que tenen necessitats reals a cobrir amb la seva feina. Les necessitats dels treballadors són els motivadors que busca l'empresari en el  candidat a triar.

6.1 Per un futur millor i compartir objectius

Als alumnes els hi agrada que parlem de motivacions i penso que la raó és perquè els permet reflexionar sobre les seves il·lusions. Parlar del futur sempre és agradable si, lògicament, el professor ha creat a l'aula un ambient previ adequat. Crec que James G. March i Herbert A. Simon (1987) tenen raó en situar la motivació en les alternatives del present per assolir un estat futur de satisfacció. Són les perspectives de futur positiu per a la persona les que condicionen el comportament humà. En el nostre cas, la motivació per treballar o per fer un curs de formació ocupacional. Els alumnes posen les seves il·lusions en el curs i poder obtenir una feina que doni resposta a les seves necessitats.

Els nostres alumnes podran estar motivats per fer el curs, atès que esperen obtenir un lloc de treball, però el problema real és si estan motivats per fer la feina en les condicions actuals del mercat laboral. El curs els omple d'il·lusió perquè creuen que els proporcionarà un canvi positiu a la seva vida. S'identifiquen fàcilment amb l'objectiu del curs perquè és o coincideix amb el propi objectiu: treballar.

March i Simon citen la "identificació d'objectius" com un motivador important per produir i ens parlen de la identificació de l'individu amb l'organització, el treball i els subgrups dins de l'organització. Compartir objectius en un grup prestigiós i amb un bon nivell d'interaccions és un motivador excel·lent.

Aquests autors citen molts motivadors per a la producció, voldríem retenir els dos que hem esmentat: un futur millor i la identificació dels objectius de l'individu amb els objectius de l'organització. Per ser més breus, parlarem de perspectives i identificació. Si hi ha bones perspectives i ens identifiquem, estarem motivats; en cas contrari, no.

6.2 L'autorealització i les organitzacions amb estructures motivadores

Michael Maccoby (1989) ens ha proporcionat un qüestionari que, amb alguns canvis i preguntes afegides, passem als nostres alumnes. El qüestionari permet observar la incidència dels motivadors a l'alumnat. L'autor combina la paraula “impuls”, que significa força o energia conscient o inconscient, amb el terme “valor”, relacionat amb l'àmbit de la cultura.

Crec que l’escala de valors d'una cultura està relacionada amb els motivadors per treballar. No cal fer cap investigació per verificar que l'alumne que té una imatge positiva de la vida i del treball té més possibilitats de trobar feina. De la mateixa manera, posseir la cultura que valora l'esforç personal ens permet accedir més fàcilment a un lloc de treball. Pensar que la feina és una creu, no facilita res. Maccoby insisteix en l'autorealització i en una feina que tingui un significat per a l'individu. També parla d'altres coses, però nosaltres procurem que els alumnes observin la necessitat de contemplar la feina a fer com una oportunitat directa o indirecta d'autorealització i com a instrument per possibilitar un significat, o sentit, a la vida. Es tracta de cercar i trobar una relació amb les metes finals que ens hem donat.

A Henry Mintzberg (1991) trobem una anàlisi menys preocupada per la transcendència de la vida i del treball. El seu discurs se centra en els aspectes més pragmàtics que asseguren la bona marxa de les organitzacions. Es pregunta quina estructura organitzativa és més motivadora. La seva resposta la podríem resumir dient que una estructura motivadora és aquella que permet als seus empleats identificar-s'hi, establint amb claredat el lloc i la importància de cadascun. A més, afegeix, l'estructura ha de ser democràtica, per possibilitar una bona distribució del poder de decisió i, finalment, ha de proporcionar una àmplia autonomia professional.

Mintzberg critica durament les cadenes de producció creades pel taylorisme. A les cadenes de producció els atribueix un elevat absentisme laboral, un excés de rotació, feines gens atractives i vagues. Afirma que aquest tipus d'organitzacions destrossen el sentit propi del treball i suposen un enorme malbaratament per a la indústria i la societat. Les cadenes de producció fomenten la centralització i la burocratització, aspectes altament desmotivadors atès que paralitzen la innovació i la creativitat. Acaba la seva crítica dient que les cadenes de producció continuaran existint mentre tinguem la necessitat de produir grans quantitats de productes a baix cost.

6.3 Autonomia professional i participació en la presa de decisions

Per les aules de formació ocupacional passen molts alumnes que han treballat llargs anys a les cadenes de producció. La majoria no han adquirit cap formació a la feina, més aviat al contrari i s'han desqualificat. Van entrar a la cadena de producció sabent llegir i escriure i actualment gairebé no poden prendre apunts a l'aula, han d'aprendre de nou a escriure.

De Mintzberg prendrem i retindrem dos conceptes: democràcia, en el sentit de capacitat per participar en el procés de presa de decisions dins de l'organització, i autonomia, com a sinònim de descentralització o desburocratització.

No obstant això, a classe no utilitzem Mintzberg com un instrument més per motivar els nostres alumnes sinó per explicar-los les formes organitzatives que trobaran a les pràctiques d'inserció laboral programades en el curs. El nostre sentit comú ens diu que no és convenient parlar d'autonomia professional i de democràcia a l'empresa a uns treballadors en situació d’atur involuntari. Pensem que desenvoluparà aquests conceptes quan estigui treballant i observi els inconvenients de l'excés de control i de la rigidesa jeràrquica.

6.4 Les necessitats

Quan citava Maccoby no vaig dir que era un desconegut entre els professors de formació ocupacional, amb Abraham Maslow passa tot el contrari. Quan reclutem un nou professor no hi ha cap necessitat d'explicar-li qui és Maslow o el què afirma en la seva teoria sobre la jerarquia de necessitats. Els nostres alumnes els hi agrada més Maslow, segurament perquè parlar de necessitats és més intel·ligible que no pas parlar d'impulsos de valor.

Maslow analitza la motivació en el comportament humà i la relaciona amb les necessitats fisiològiques, necessitats de seguretat, necessitats socials, així com les d'estima i d'autorealització. Aquesta sèrie de necessitats formen una jerarquia, de manera que les necessitats superiors, les darreres esmentades, s'activen a mesura que se satisfan determinades necessitats inferiors, és a dir, les fisiològiques i les de seguretat. La meta més preeminent monopolitzarà la consciència i tendirà a generar un comportament en resposta a ella. En qualsevol cas, segons Maslow, tots aquests nivells de necessitats probablement estan actius en els patrons reals de comportament. A més, les necessitats d'estima i autorealització mai no estan completament satisfetes. No obstant això, aquestes últimes necessitats, no són significatives tret que les necessitats fisiològiques, les de seguretat i les socials, estiguin raonablement satisfetes.

Seguint Maslow hem analitzat "els motivadors" en col·lectius d'alumnes de formació ocupacional. Entre altres coses, hem observat que les dones i en menor mesura els homes satisfan les necessitats superiors - les socials, les d'estima i l'autorealització - a la família o a activitats extralaborals. Tots satisfan les seves necessitats inferiors amb les compensacions econòmiques obtingudes a la feina.

Prenem de Maslow les necessitats fisiològiques i el concepte de seguretat, en el sentit de tenir la certesa de poder cobrir les necessitats o obtenir els mitjans per satisfer-les. De la nostra experiència, prenem la família com a concepte motivador: a les alumnes els encanta parlar dels diners i de la feina com a instruments per construir la família.

Sintetitzem la nostra exposició sobre les motivacions per treballar dient que hem anotat com a motivadors els conceptes d'identificació amb l'organització, les perspectives de millora, l'autorealització, el significat del treball, la democràcia o la participació en la presa de decisions, l'autonomia professional, les necessitats fisiològiques, la seguretat i la família. De fet, tot són necessitats, atès que l'individu necessita humanitzar-se amb totes. Un mercat laboral honrat, amb empreses honrades, ha de cobrir aquestes necessitats.

7. Les perversitats del model de mercat laboral actual

Fins aquí el discurs teòric elaborat amb la nostra experiència a l'aula, tornem al mercat. El model actual de mercat laboral ni motiva a molts ni cobreix les necessitats de tothom. Li falta honradesa en la mesura que alguns dels seus agents econòmics no són honestos. Hem anotat com a motivadors "les necessitats fisiològiques", "la seguretat" i "la família", però els salaris d'una part de la població són baixos, la cultura de la temporalitat ha reduït els ingressos familiars i les necessitats que poden cobrir són les mínimes indispensables per sobreviure. Molts ciutadans han tornat a la societat anterior a l'Estat del benestar. No hi ha sensació de seguretat sinó temor a què passarà demà i per això només s'intenta viure el present, sense pensar en el futur. Aquesta situació afecta la família, creant conflictes, fins al punt que la mateixa construcció de la família pot deixar d'actuar com a motivador per convertir-se en una càrrega insuportable per als pares i un exemple dolent per als fills.

D'altra banda, és del tot impossible "la identificació amb l'organització" en un clima social dominat per la cultura de la temporalitat i l'amenaça de l'acomiadament, ja que ningú no perd el temps ni s'esforça a identificar-se amb una organització que potser no existeix a dins d'uns quants anys o t’acomiadarà a la primera oportunitat.

Amb relació a "les perspectives de millora", aquestes no es perdre'n mentre s'és jove, però no passa el mateix a partir d'una certa edat en què les experiències negatives del passat ja han produït el desencís. Els nostres joves salten d'empresa en empresa i no troben feina estable. Molts treballadors han ensopegat amb empreses que, de fet, no són empreses sinó negocis de pocs dies o mesos, i que desapareixen amb l'obra, el servei o el programa realitzat. No hi ha perspectives, s'abandonen les il·lusions i s'adopten actituds pessimistes.

Referent al "significat de la feina", és decebedor el que significa la feina per a no pocs treballadors: només és un mitjà per obtenir diners. Ni creativitat, ni imaginació, ni autodesenvolupament personal ni res que signifiqui cobrir una necessitat immaterial. Les necessitats immaterials se situen a l'entorn familiar i d’altres de caràcter no laboral. En aquestes circumstàncies, l'actual model és molt primitiu ja que només es limita a proporcionar els diners, i no sempre, per assolir la satisfacció de viure en activitats alienes a l'activitat econòmica.

Finalment, parlar d'autorealització, d'autonomia professional i de “democràcia-participació”, pot ser una burla pels treballadors espanyols. Aquests temes s'han de proposar amb prudència, fins i tot entre els que tenen un contracte indefinit. Els conceptes esmentats solen traslladar-se a la família, a les aficions, a la política o a altres entorns no econòmics de la societat civil, a on un assalariat té més possibilitats de materialitzar-los.

Per tot això, a classe, i amb els alumnes de formació ocupacional, els professors es veuen obligats a centrar el tema dient-los que la feina i els diners que proporciona són uns instruments importants per autorealitzar-nos fora del mercat de treball. No se'ls pot convèncer de les possibilitats d'autorealització a l'interior d'una empresa i exercint una professió, encara que es coneguin experiències positives: hi ha empreses honrades, empresaris i executius que apliquen l'ètica en els negocis en benefici dels treballadors i cobreixen totes les seves necessitats.

8. Què podem fer?

Cal invertir en ocupació laboral de qualitat, llocs de treball amb estabilitat i assolir la plena ocupació si volem un mercat laboral honrat. La feina estable és rendible. Cal evitar la discriminació i l’exclusió. A més a més, cal incentivar les ocupacions amb salaris dignes i una organització de la feina que proporcioni expectatives de millora, doni sentit a la feina, faciliti l'auto realització i, en definitiva, humanitzi l'empresa i el mercat laboral. En les circumstàncies actuals, estem motivant en el desert. El concepte de treball humà hauria de pertànyer a una teoria sobre l'auto realització humana o sobre la construcció de la societat del benestar i treure'l de la teoria econòmica, ja que el treball humà no és cap mercaderia.

Una màquina ineficaç pot deixar de funcionar, un producte de mala qualitat pot no vendre's i un recurs obsolet es pot rebutjar, però un ésser humà ha de viure amb dignitat i, per tant, no podem rebutjar el seu esforç per molt ineficaç, invendible o obsolet que sigui el resultat de la feina. El que cal fer és ensenyar a aquest treballador per reconvertir els seus esforços en resultats econòmicament rendibles o, si més no, socialment útils. Tinc els meus dubtes sobre la rendibilitat econòmica de molts llocs de treball, però tinc molt clar que poden ser socialment útils perquè el que es busca no és la seva rendibilitat econòmica sinó la seva eficàcia social.

Des del 1974 s'han destruït a Espanya milions de llocs de treball i a ningú, mitjanament intel·ligent, se li amaga tot el procés de transformació de l'ocupació: estable a inestable, fix temporal o temps parcial involuntari; i tot això amb l’excusa de la crisi o d’unes suposades exigències de la competitivitat que determinen la conveniència d’efectuar fusions d’empreses amb milers d’acomiadaments, prejubilacions i jubilacions anticipades. Com a resultat, tenim un clima d'inseguretat i incertesa general a tota la societat, així com una forta tensió dins de les empreses ja que ningú no n'està segur. Alguns són més rics que abans, però gairebé tots estem més insatisfets. La darrera crisi (2007-2016) i la pandèmia Covid19 han accentuat el panorama negatiu de l'economia espanyola i el seu mercat de treball, tenim algunes de les pitjors dades de la Unió Europea, i amb taxes d’atur elevades: el nostre mercat laboral ha tornat al segle XIX. 

Les empreses tenen l'obligació d'articular un entorn de confiança en les persones i en la bondat de la feina, i que respecti la seva autonomia professional. El principal valor de l'empresa és la seva gent, la confiança posada en tots ells i el respecte que es mereixen. Això implica proporcionar seguretat en l'ocupació, un ambient de treball agradable i la seva participació en els èxits de l'empresa, reconeixent els seus èxits individuals i facilitant-los l'oportunitat de la promoció i de la autodesenvolupament personal.

Les empreses han de fomentar la iniciativa i la creativitat, deixant als individus una certa llibertat d'acció per assolir les metes ben definides. En els plans per assolir els fins i els objectius proposats per l'empresa, s'ha de tenir en compte cadascun dels treballadors i treballadores de la mateixa. Tots comptem i tots aporten, cal definir explícitament la col·laboració de cada individu, reconèixer-la i premiar-la.

D'altra banda, no és cert que la competència de mercat exigeix necessàriament la reducció de llocs de treball. Amb voluntat empresarial pot passar tot el contrari, sempre que el paper d'empleador i d’emprenedor s'imposi al benefici fàcil. Molts d'empresaris i executius són còmodes, fugen de les complexitats i utilitzen la seva situació de poder per abusar-ne i actuar de forma deshonesta envers la seva gent. Augmentar la productivitat reduint la plantilla és fàcil, gràcies a les noves tecnologies i les facilitats contractuals de la desregulació del mercat laboral. Baixar els salaris gràcies a la importació massiva de treballadors poc o gens qualificats, més la creació de llocs de treball poc remunerats, encara és més fàcil procurant disposar d’un salari mínim insuficient.     

En la competència empresarial intervenen molts factors i entre ells, certament, hi ha els costos laborals, però sempre juntament amb altres aspectes tan variats com poden ser les noves tecnologies, la informàtica, les telecomunicacions, la innovació i la formació, entre altres que generen més possibilitats d'ocupació a mitjà termini. El que cal és iniciativa empresarial i agilitat per formar els treballadors en les noves tasques i oportunitats de treball, en lloc de desviar les inversions, fer fora els treballadors que sobren i buscar el negoci per altres vies, més còmodes però molt injustes.

El que cal és més imaginació per organitzar-se millor, innovar, invertir a l'empresa, ampliar l'activitat, diversificar els riscos, crear productes, millorar la xarxa comercial i guanyar mercats; en definitiva, vendre més i oferir millor servei al client i reduint els costos per altres mitjans, i oblidant-se del fàcil recurs d'obtenir beneficis jugant amb la feina i amb la gent. Les persones acomiadades tenen la dignitat, les il·lusions i les esperances, els compromisos familiars i socials. 

El problema exigeix ​​menys frivolitat i més sentit social de la responsabilitat. La desregulació del marc jurídic que protegeix l'ocupació laboral no ha servit per crear els llocs de treball que feien falta: llocs de treball més qualificats i més productius. La desregulació només s'ha utilitzat per omplir les estadístiques ocupacionals de llocs de treball poc productius i gens qualificats, amb la qual cosa hem augmentar les diferències socials. Més que crear nova riquesa, estem empobrint la població.

En qualsevol cas, són moltes les empreses, els empresaris i els executius que, alarmats per les conseqüències de la crisi econòmica i per un creixement econòmic que no els convenç gaire, es preocupen per la motivació per treballar i per un comportament ètic en els negocis, la qual cosa els porta a mostrar el seu interès per una nova cultura empresarial. Per això, impulsen els programes de formació a fi de desenvolupar les capacitats dels treballadors, abandonen les formes autoritàries en la gestió de direcció i les substitueixen per la iniciativa i la coresponsabilitat de totes i tots, tracten els treballadors com a col·laboradors i procuren millorar la qualitat de vida a la feina. A més, busquen l'èxit i la satisfacció de tota la plantilla, reconeixent la participació del col·lectiu com a tal i individualment. L'empresa deixa de ser un negoci per obtenir només beneficis i es converteix en una entitat al servei dels seus treballadors, dels seus accionistes i dels seus clients, així com de la societat en general. Amb l'ètica als negocis, també es guanyen diners.

Molts són els que aborden amb honradesa el problema de l'empresa i busquen solucions humanes, és a dir, d'acord amb la dignitat de les persones. Però s'enfronten a un model de mercat de treball estructurat amb criteris economicistes i que considera el treball de la persona humana com una mercaderia més, cosa que dificulta i molt les seves bones intencions. A més a més, també s'enfronten a un mercat de béns i serveis que, en part, té poc a veure amb el disseny d'Adam Smith, ja que hi trobem una important presència de monopolis i oligopolis. En qualsevol cas, cal reconèixer tot el mèrit als seus esforços, que són molts, per construir una cultura empresarial per a benefici de tota la família humana.

Resumint, el principal repte consisteix a estendre les bondats de la nova cultura empresarial; això implica, en primer lloc, adoptar una actitud de diàleg entre les parts i abandonar posicions teòriques dogmàtiques que intenten impedir el debat i amagar la realitat del comportament econòmic.

En segon lloc, a la societat humana hi ha molt més que teories econòmiques; centrar el debat en l'àmbit econòmic és portar-lo per la via reduccionista del poder i dels diners. En aquestes circumstàncies, desapareixen la dimensió humana i els interessos dels ciutadans i de la comunitat, l'economia determina les polítiques socials i no hi ha control democràtic sobre els agents de l'activitat econòmica.

En tercer lloc, i des de la perspectiva del desenvolupament humà, cal impulsar la creació d'ocupació estable i de qualitat, assolir la plena ocupació, superar la discriminació en aquesta i evitar l'exclusió a la feina.

En quart lloc, cal introduir en el debat nous valors que enforteixin la solidaritat. Caldrà repartir la feina i l’ocupació, i distribuir-lo entre totes i tots en la mesura que siguin realment béns escassos. Tot i això, tinc els meus dubtes que el treball i l'ocupació laboral siguin béns escassos, més aviat penso que estan sent objecte d'un segrest patrimonialista i corporativista facilitat per les perversitats del mercat. A més, les teories sobre la motivació i les aportacions sobre la nova cultura empresarial ens ofereixen unes propostes excel·lents per construir un nou mercat de treball: honrat, solidari i motivador en un marc de democràcia representativa i participativa.

Per acabar, el pacte és obligat, les parts han d'assumir les seves responsabilitats, superar els factors d'enfrontament, possibilitar la cooperació i posar-se d'acord. Però les parts som totes i tots, no només els anomenats agents socials, o sigui, les patronals i els sindicats, ja que som massa els que no ens sentim representats per ells. A més, qualsevol política econòmica i social a desenvolupar hauria d’estar sotmesa al control democràtic, única garantia per evitar l'abús de poder i la impunitat de la corrupció.

El mercat honrat necessita empresaris emprenedors i innovadors dedicats a l'economia productiva i no pas homes de negocis dedicats a l'especulació amb els diners i el poder que tenen. En el mercat honrat els diners són per invertir en empreses estables i projectes duradors i no en activitats ocasionals. En el mercat honrat coopera la gent competent i preocupada per fer millor les coses entre tots i totes, però no participen els competitius precisament perquè eliminen la competència, exclouen i imposen els preus de la seva incompetència social. Cal dir-ho molt clar: el competitiu és, realment, un incompetent social perquè el seu èxit suposa el fracàs dels altres, els seus guanys són les pèrdues dels altres i la seva riquesa és la pobresa dels altres. El mercat honrat és per als qui busquen el desenvolupament humà i l'harmonia social somiada per Adam Smith i per tots els competents. Els competitius només busquen el seu propi creixement econòmic. Els competents i els cooperadors busquen el millor per al bé comú.

© Raül Blesa Arcarons

—-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------