2. Mites i realitats sobre el mercat de treball (1)

  

2. Mites i realitats sobre el mercat de treball (1)

 

© Raül Blesa Arcarons

1. Introducció

2. La manca de transparència i la passivitat obligada de l'oferta de treball (el treballador)

3. La eficaç preselecció exercida pel sistema educatiu

4. La salut del candidat

1. Introducció

Per vanitat alguns teòrics creuen en l'abast universal de les seves propostes i obliden les limitacions d'espai i de temps, també s'obliden dels condicionants relacionats amb el comportament plural de l'acció humana i la voluntat dels agents econòmics. Espai, temps, comportament plural i voluntat, quatre variables que haurien de posar fre a les pretensions d'alguns teòrics que analitzen l'activitat econòmica, i estalviar-nos així un bon nombre de mites sobre el funcionament del mercat de treball. A més, en les crisis econòmiques mereix una atenció especial la voluntat cobdiciosa, la manca d'ètica i la corrupció dels agents com a elements explicatius de les causes que han provocat el considerable augment del drama de l'atur i la pobresa.

Els mites es relacionen amb el procés de presa de decisions de l'empleador en el reclutament i la selecció de personal, o amb el funcionament del mercat de treball suposadament sotmès a les lleis de l'oferta i la demanda. El model teòric suposa que oferta i demanda de treball decideixen sota criteris de transparència, és a dir, el mercat informa suficientment; també sota criteris de concurrència, se suposa la capacitat negociadora de les dues parts; s'afirma que els criteris de productivitat regeixen les decisions de contractació i, per tant, el candidat elegit ho és segons els seus coneixements tècnics i competències professionals; també suposa que tot el procés s'articula en un marc general d'igualtat d'oportunitats i no es discrimina ni s'exclou ningú; a més, els salaris són salaris de mercat i el preu del treball correspon al valor afegit que proporcionen les qualificacions del treballador; finalment, també se suposa que els beneficis són de mercat, és a dir, els guanys de l'empresa són el resultat del seu nivell de competència en el mercat i del risc assumit per l'activitat econòmica que desenvolupa. Criteris i supòsits del model teòric neoclàssic i neoliberal que causen ceguesa i amaguen realitats. Un model que no veu gaires coses i s'allunya del món. En definitiva, el model teòric és, en part, només en part, un mite angelical per no analitzar alguns aspectes de la realitat endimoniada del mercat laboral.

2. La manca de transparència i la passivitat obligada de l'oferta de treball (el treballador)

En el reclutament de candidats a un lloc de treball i en la posterior selecció de personal, ja sigui en una contractació inicial o una consolidació o una promoció interna, en molts casos les decisions les pren l'empresa: el perfil dels possibles candidats que intervindran en la selecció, els escollits per passar a les proves, els seleccionats per a les entrevistes i la presa última de decisions sobre el candidat elegit per ocupar el lloc de treball. Moltes vegades el treballador té dificultats per conèixer els criteris utilitzats en la presa de decisions. En tot el procediment, trobem, en part, només en part, una certa manca de transparència, aquest és el primer aspecte real que amaga la teoria.

Un segon aspecte fa referència al paper actiu de l'ocupador que contrasta amb l'actitud passiva, no sempre, dels candidats, uns candidats convertits en agents econòmics amb dificultats per negociar. Hi ha excepcions, principalment amb el professional qualificat o amb el treballador de grans i mitjanes empreses amb presència sindical que, en aquests casos, si hi sol haver capacitat negociadora a les dues parts.

Hi ha aspectes del perfil dels candidats que l'empresa els manifesta explícitament, són aquells que la societat accepta com a correctes: els estudis necessaris per poder optar a presentar la candidatura, la possible experiència adquirida en llocs de treball anteriors, els límits d'edat, alguns aspectes de la personalitat requerida i poca cosa més. Però no se sap el veritable abast o influència en la presa de decisions dels elements que intervenen en el perfil sol·licitat i, a més, s'ignoren moltes coses.

Acabem de parlar de la manca de transparència en el procés de reclutament i de selecció: pot passar que el candidat no tingui cap opció de negociar sobre el què desconeix i, alhora, forma part de la presa de decisions. És totalment impossible fer ofertes o contraofertes sobre allò que s'amaga. En qualsevol cas, podem intuir aquests aspectes que s'amaguen i estar previnguts per gestionar una bona negociació.

3. La eficaç preselecció exercida pel sistema educatiu

La teoria del capital humà s'esforça per desenvolupar el paradigma individualista dins del mercat de treball; afirma que l'educació, la formació professional, la salut, la flexibilitat i la mobilitat d'un treballador formen un conjunt de capacitats, un capital adquirit per decisió pròpia d'un participant en el mercat laboral o per voluntat i sacrifici inversor de la seva família. La teoria suposa que la família o el participant han tingut les corresponents i generals oportunitats que ofereix el sistema educatiu, el sistema sanitari i el model ocupacional. A més a més, també suposa que la ferma voluntat dels agents individuals ha forjat el seu destí i no hi ha cap barrera social que impedeix el lliure exercici dels seus desitjos.

Amb aquesta construcció teòrica s'oculta una realitat que implica l'enorme desigualtat produïda per l'origen social, una desigualtat que es manifesta des de la mateixa posició inicial d'un participant en el mercat laboral i que el marcarà en tot el seu itinerari posterior dins o fora del mateix.

El sistema educatiu condiciona totes les oportunitats futures d'un treballador o professional que intervé en el mercat de treball, la influència de l'educació i de la formació és tan gran que moltes opcions de millora de la seva condició humana ni tan sols apareixen en la carrera ocupacional dels candidats d’origen social humil. L'educació general bàsica i la formació en capacitats professionals actuaran com un primer estadi de selecció i el currículum educatiu envia missatges clars als seleccionadors de personal sobre les capacitats del candidat i les seves possibilitats dins de l'empresa.

No és el mateix un centre públic situat en un barri obrer que un altre centre públic o privat localitzat a una zona residencial de classes mitjanes. En primer lloc, els centres d'ensenyament no són homogenis per molt que s'esforci el sistema educatiu a homologar programes curriculars, en la seva activitat formen diferents comunitats educatives amb una incidència molt important en el caràcter, les actituds, les creences i l'escala de valors dels seus alumnes i futurs candidats a una selecció de personal per a un contracte inicial o una promoció interna. En segon lloc, els recursos a disposició dels centres tampoc no són els mateixos. Els seleccionadors de personal es poden imaginar la qualitat dels recursos educatius que van tenir al seu abast tant els uns com els altres.

A més a més, i seguim amb els missatges que envia l'historial d'un candidat a un seleccionador de personal, un aspecte que se sol ignorar és que el mercat laboral compra aprenentatges en actituds i comportaments per superar dificultats, a part de coneixements tècnics i creences. Així, quan es contracta o es promociona un treballador s'ha tingut en compte la seva capacitat d'esforç, entès com a actitud de sacrifici, voluntat d'aprendre i, sobretot, habilitat per esquivar les barreres inherents a uns estudis i a una experiència laboral. Es pensa, i amb raó, que si el candidat ha estat capaç de superar amb èxit una dècada d'estudis amb els exàmens corresponents o unes dificultats pròpies d'un lloc de treball, podrà abordar amb eficàcia els obstacles en la seva activitat professional. Les dificultats superades en el sistema educatiu o a l'empresa proporcionen al candidat un bon aprenentatge que li permet ser més productiu i integrar-se més ràpidament a l'equip de treball o a les noves tasques, a més de millorar les seves possibilitats futures de participar en oportunitats d´ascens.

I aquí també ensopeguem amb la mateixa pedra: la família, els seus recursos i l'entorn familiar creat amb ells. Els recursos familiars tindran una influència important a facilitar o no el repte i els compromisos adquirits al llarg d'uns estudis o d'unes experiències professionals. Els resultats assolits en les seves qualificacions com a estudiant o treballador estan relacionats amb l'estabilitat i el benestar familiar; per aquesta raó - i altres - els fills de les classes humils van majoritàriament a la formació professional mentre que els fills de les classes mitjanes i altes van a la Universitat i, en qualsevol cas, el seu futur no ensopegarà amb tantes dificultats. I amb relació a l'experiència laboral, ja sigui dins o fora de l'empresa, els primers començaran a les posicions baixes i els segons a les mitjanes de les diferents escales o recorreguts professionals dins de l'empresa. Les portes d'accés al laberint tortuós varien segons els casos.

4. La salut del candidat

La salut és un altre aspecte que pertany al món de les ombres en els processos de presa de decisions sobre recursos humans. S'intueix que les empreses ni contracten ni promocionen persones que pateixen certes malalties cròniques. També s'intueix que tampoc no es corren riscos contractant persones que els seus pares van patir malalties hereditàries classificades com a desagradables. En qualsevol cas, es desconeix la influència que ha exercit la salut dels candidats per ocupar una vacant a l'empresa. El tema presenta un difícil abordatge i el millor és no donar-hi gaire importància per evitar veure un problema on en realitat no existeix i és només imaginació nostra.

Una altra qüestió que sol amagar-se durant un procés de selecció de personal fa referència a l'estabilitat emocional i familiar del candidat. Aquí s'intueix, d'una banda, el rebuig a contractar o promocionar persones en vies de separació o divorci matrimonial i, d'altra banda, la consideració escassa que es té cap a qui presenta un entorn familiar atípic. Es considera que els membres de les famílies ocasionalment desestructurades en veuen reduïdes les capacitats; de la mateixa manera, les situacions emocionalment inestables desvien els esforços i les energies dels treballadors afectats cap a problemes domèstics, cosa que perjudica la productivitat en opinió del seleccionador. És a dir, les persones sospitoses de possible inestabilitat familiar són un risc per a l'empresa.

Nosaltres acceptem que una bona convivència familiar pot ser un indicador de persona amb una sociabilitat elevada i que per això sigui capaç de conviure adequadament en un equip de treball. En altres paraules, l'entorn familiar estable és un senyal de capacitat d'adaptació a grups humans que han de suportar tensions laborals i professionals. És bo saber construir convivència i navegar sense conflictes personals en entorns amb problemes i complexitats.

En el cas d'inestabilitat familiar, el seleccionador pot pensar que el millor és no córrer riscos i obviarà les possibles circumstàncies socials que envolten el candidat, així com els elements conjunturals aliens a la seva voluntat i que van provocar o provoquen una situació classificada prèviament com a negativa . En qualsevol cas, una bona maniobra tàctica durant el procés de negociació pot evitar l'obstacle, només cal posar una mica d'imaginació i de sentit comú.

© Raül Blesa Arcarons