10. La teoria del capital humà

10. La teoria del capital humà

© Raül Blesa Arcarons

1. Introducció

2. Les inversions en educació i formació

3. El concepte de preferència temporal

4. Les actituds, els valors i la selecció de personal

5. L'origen social i la família com a condicionant ocupacional

1. Introducció

En la doctrina econòmica es parla d'inversions en capital físic i d'inversions en capital humà; en el primer cas, es tracta de la compra de noves tecnologies o d'augmentar la mida de la planta industrial, a fi de millorar la producció i la productivitat de les empreses; queda perfectament aclarit que el destinatari de les inversions és l'empresa. En el cas de les inversions en capital humà, que és el que ens interessa, el seu destinatari són les persones: s'inverteix en els éssers humans i fa referència a les despeses familiars o personals en educació i sanitat, així com en altres aspectes relacionats amb l'aplicació de recursos i temps per facilitar la mobilitat del treballador, les possibilitats de l'emigració, o la recollida d'informació sobre les rendes del treball, amb l'objectiu d'ampliar la capacitat productiva del treballador o trobar feina.

En els darrers seixanta anys, s'ha polemitzat, i molt, sobre l'abast, els pressupostos i les conclusions de la teoria sobre les inversions en capital humà. Hi ha qui la propugna i defensa, i n'hi ha que li nega qualsevol possibilitat explicativa sobre el funcionament del mercat de treball i sobre les causes de l'atur. Però no ens hem de confondre, ningú no discuteix la importància de l'educació o de la salut dels treballadors, i ningú tampoc posarà objeccions a una millor informació i mobilitat a l'hora de buscar feina. El problema és un altre, el que es discuteix és la o no capacitat de la teoria del capital humà per explicar els nivells de renda o les taxes d'ocupació i atur d'un país. El que interessa a un cercador d'ocupació són els atributs positius de què hauria de disposar per presentar una imatge i una realitat d'ocupabilitat o capacitat productiva, i se'n parla molt en relació amb la teoria del capital humà.

2. Les inversions en educació i formació

L'economista Alfred Marshall ens parla d'invertir capital en l'educació i la formació dels fills amb el mateix esperit d'empresa, és a dir, amb la mateixa perspectiva de qui inverteix en maquinària. Becker (1975) pren aquesta idea de Marshall i la desenvolupa, intentant explicar el funcionament del mercat de treball. Amb la hipòtesi que els actius educacionals són un capital, relaciona els nivells d'educació general i de formació amb la distribució dels ingressos familiars i l'empleabilitat dels treballadors. Així, afirma que les rendes familiars augmenten amb les millores en les qualificacions dels membres i l'atur afecta més les persones amb menys estudis. A més, classifica com a capital les habilitats i capacitats dels treballadors, i denomina rendes als ingressos que obtenen gràcies a aquestes.

Becker és el principal teòric d'aquesta escola i va fer una anàlisi general de les inversions en capital humà, amb la premissa que la conducta individual origina tots els fenòmens socials. Va analitzar els costos de la formació a la feina, que la divideix en formació general i formació específica, els costos de la rotació laboral, els costos de la recerca de feina i els de la salut dels treballadors. Sense perdre de vista el suposat comportament racional dels agents econòmics en un mercat perfecte i aplicant-ho als costos esmentats, intenta deduir les decisions que prenen els agents, unes decisions que són precisament les que expliquen els fenòmens empírics esmentats sobre la relació de l'educació i la formació amb els ingressos familiars, la feina i l'atur.

D'altra banda, la teoria del capital humà intenta convèncer els treballadors que paguin la seva formació. Afirma que el període de formació que permet al treballador adaptar-se a l'empresa i iniciar una productivitat real ha d'anar a càrrec del treballador, atès que és incert que l'empresa pugui recuperar la despesa. És el treballador qui rep els beneficis de la formació amb futurs augments salarials.

El nostre autor arriba a la conclusió que el cost de la formació general ha d'anar a càrrec dels mateixos treballadors o famílies. Ens diu que l'empresa que pren decisions racionals en mercats competitius, entén que la formació general és un capital del treballador i que pot llogar les seves capacitats a altres empreses. Per això, l'empresa no s'arrisca a efectuar una despesa que pot no recuperar amb productivitat i ingressos futurs. A causa de la naturalesa d'aquests arguments, podem incloure la teoria del capital humà dins del paradigma individualista i de l'enfocament psicologista dels economistes anomenats neoclàssics.

Nosaltres pensem que l'argument de Becker podria ser vàlid en situacions de plena ocupació i en una etapa d'expansió econòmica amb tecnologies que utilitzen treball humà intensiu, però la seva validesa cau quan hi ha atur estructural i atur cíclic i el creixement econòmic utilitza tecnologies que substitueixen el treball humà per treball màquina. La teoria del capital humà parteix sempre del concepte neoclàssic d'atur voluntari, els seus arguments no serveixen quan la desocupació és produïda per una crisi cíclica o estructural de llarga durada.

Nosaltres podem estar d'acord amb algunes afirmacions de Becker, però no amb les conclusions. Així, admetem que el benestar de les famílies, els ingressos i les possibilitats ocupacionals, està en relació amb els nivells d'educació. També un treballador millora la seva ocupabilitat en la mesura que disposa de més formació. És obvi que el mercat de treball és sensible a les capacitats productives del treballador, però la relació entre aquestes variables ni és tan determinant ni és l'única relació important que intervé en la formació dels salaris i la contractació laboral. Ni aquestes capacitats, les proporcionades per l'educació i la formació, tenen un pes tan determinant amb relació als ingressos familiars i l'ocupació dels seus membres, ni els actius educacionals proporcionen les úniques capacitats importants que entren a la balança de les decisions dels empresaris. 

En el procés de reclutament i selecció de personal intervenen una multitud d'elements. La construcció teòrica del capital humà minimitza la presència d'altres condicionants econòmics i no econòmics, per això neguem tota possibilitat per explicar els nivells de renda o les taxes d'atur i d'ocupació del mercat de treball, encara que admetem un alt valor positiu pel seu abordatge sobre els elements que intervenen en l'ocupabilitat o la productivitat d'un treballador.

D'altra banda, i en segon lloc, la teoria afirma, i en part ho acceptem, que tota millora de les capacitats del treballador suposa un esforç inversor i per tant una despesa que s'espera recuperar en forma de més ingressos en el futur. Però rebutgem que les capacitats adquirides puguin ser identificades com a capital propietat del treballador i que el salari que rep representi la renda que percep per aquest capital. La teoria del capital humà presenta un gir incorrecte en el llenguatge: els treballadors tenen un capital, els seus salaris són rendes i se suposa a tot treballador la possibilitat d'invertir recursos. La teoria pren conceptes de l'anàlisi microeconòmica i els aplica a la família i al treballador, amb això els dóna una identitat semblant a la que té una empresa. La idea no és de Becker, ja està inclosa en el  contingut de l'anàlisi del comportament econòmic d'Alfred Marshall.

3. El concepte de preferència temporal

Els teòrics partidaris de la teoria del capital humà utilitzen el concepte de “la preferència temporal” per convèncer-nos de les bondats dels seus arguments. Aquest concepte afirma que som lliures per triar entre el consum d'un bé en el present o estalviar recursos i aplicar-los en el futur, i conclouen que ens inclinarem a gaudir-ne avui. Som impacients i no esperarem a gaudir del plaer que ens pugui proporcionar aquest bé. Només si som subornats o compensats renunciarem a la nostra natural preferència pel present i acceptarem la idea d'ajornar el plaer. 

Les inversions que fem a capital humà segueixen la mateixa lògica apuntada. Si som compensats en el futur, acceptarem invertir els nostres recursos i renunciarem a plaers del present. La teoria converteix els nostres recursos en capital, aquests recursos poden ser diners, temps, renúncia a majors salaris per aprendre, desviar la despesa familiar i invertir en un viatge per obtenir una feina, comprar informació sobre el mercat de treball, millorar la dieta alimentària i fer-la més saludable, etc.

El concepte de preferència temporal que s'utilitza és el mateix que explica les motivacions que pugui tenir un individu, una família o una empresa per estalviar part de la renda o beneficis i prestar-la a canvi d'uns interessos. El problema és el de la validesa d'aquest argument enginyós. O sigui, si acceptem o no que els recursos d'un treballador, concretament el seu temps o el seu salari, són capital i poden actuar com a capital, amb uns rendiments futurs que hagin de compensar la seva renúncia a gastar-s'ho en el present en activitats ocioses o en el consum de béns. Dit d'una altra manera, si creiem que un treballador té una capacitat d'estalvi i d'aplicació dels seus recursos com qualsevol capitalista, o si tots podem renunciar a alguna cosa per invertir-ho.

L'argument serà enginyós, però la meva resposta és que dubto que les anomenades classes humils o poc solvents, i també la classe mitjana-baixa, tinguin possibilitats d'escollir i optar per una renúncia que millori les rendes en el futur. En molts casos l'argument podria ser titllat d'hipòcrita pels qui tenen salaris baixos i no poden estalviar perquè necessiten cobrir les necessitats més elementals o pels qui són víctimes d'unes condicions laborals que no els permeten temps lliure excessiu per estudiar o invertir en el seu capital humà.  En qualsevol cas, el concepte de preferència temporal és del tot inaplicable als aturats de llarga durada i altres col·lectius discriminats pel mercat de treball. A més a més, el concepte citat té molt en comú amb el concepte d'A. Smith de la predisposició permutativa universal. Són idees no provades.

4. Les actituds, els valors i la selecció de personal

Actualment, la generalització de l'ensenyament reglat ha proporcionat capacitats tècniques a petits exèrcits de candidats per ocupar llocs de treball escassos. Aquests candidats a treballar han de competir entre ells oferint a les empreses molt més que unes aptituds tècniques. El nivell d'estudis és del tot insuficient, ara s’anoten i s’observen les actituds: il·lusió, motivació, activitat, sociabilitat, responsabilitat,... Les actituds dels candidats per a un lloc de treball sempre van formar part dels elements de decisió dels seleccionadors de personal. Però avui dia, amb tants aturats registrats pels serveis públics d'ocupació, més els aturats afegits per l'EPA (Enquesta de Població Activa), més molts altres desocupats desanimats i anotats a les llistes de l'anomenada població inactiva (la que ni treballa a l'economia de mercat ni cerca ocupació), i amb tanta precarietat laboral i tants currículums amb bons nivells d'estudis, sense oblidar l'escassa ocupació de qualitat creada, la decisió es centra en les actituds i els valors, també en les habilitats socials.

Certes actituds formen un paquet important de capacitats desitjables per a les empreses i el candidat pot, en part, haver-les adquirit a l'escola, però la família i el grup d'amics segurament han tingut més influència a l'hora del seu aprenentatge. Les empreses, per exemple, seleccionen candidats que tinguin una imatge positiva de la vida i del treball, o que tinguin una escala de valors on l'esforç personal i l'orientació cap a l'èxit ocupi els primers llocs de l'escala. Una actitud positiva cap a la vida, cap a la feina, cap a l'esforç, cap a l'èxit s'adquireix a la família, amb la col·laboració de grups d'amistats i ambients socials escollits i seleccionats per la família. L'escola, també seleccionada per la família, farà el reforç corresponent, però el seu paper és de suport, no pas de construcció de l'actitud.

D'altra banda, les empreses busquen cohesió i estabilitat interna i amb aquest objectiu elaboren la cultura corporativa. La cultura corporativa implica que els membres de l'empresa comparteixen uns valors i uns objectius. Quan cal prendre la decisió de promocionar algú, el currículum que compta no és el dels estudis sinó el de la fidelitat a la cultura corporativa de l'empresa, la fidelitat als valors i als objectius de l'empresa. A més, quan es recluten nous treballadors, la possibilitat de modelar la personalitat dels candidats per adequar-la a la cultura de l'empresa també pot influir en la decisió del seleccionador, de la mateixa manera que també influeix l'amiguisme o la influència de la família del candidat.

La teoria del capital humà podrà dir que aquelles actituds o els valors i els objectius compartits també són capital que pot ser llogat a les empreses i, per tant, és del tot aplicable la seva anàlisi teòrica. Però sorgeix un problema que la teoria no podrà resoldre i és el de com situar aleshores els diferents elements que influeixen en les decisions i com relacionar-los amb els salaris. Quina part del salari es correspon als estudis i quina part correspon a la fidelitat? Quina part de les rendes es deriven de les aptituds i quina part de les actituds o dels valors? La teoria econòmica neoclàssica no podrà resoldre mai aquests problemes perquè per a ells el mercat és impersonal, les decisions es prenen sense tenir en compte les persones sinó d'acord amb criteris de maximització d'utilitats econòmiques. Consideren que el mercat, sota el principi de la utilitat productiva i els seus ingressos, determina la decisió i no dubten quan cal afirmar que la neutralitat de la decisió està garantida per la llei del mercat.

Hi ha un discurs dirigit a col·lectius d'aturats que sol ser molt útil per facilitar-ne la inserció laboral i que té molt poc a veure amb la suposada neutralitat del mercat. Se'ls comunica als aturats que un seleccionador de personal prendrà la seva decisió en funció de diversos criteris derivats de les aptituds i actituds dels candidats, però el candidat finalment elegit serà aquell la personalitat del qual no entra en conflicte amb la personalitat del seleccionador, aquella manera de ser i pensar que no contradiu la manera de ser i de pensar de qui pren la decisió. Òbviament, tot això no serveix quan no hi ha entrevistes perquè pertanyem a un col·lectiu exclòs.

5. L'origen social i la família com a condicionant ocupacional

Totes les societats administren oportunitats ocupacionals. Es diu que la societat industrial distribueix oportunitats d'acord amb criteris de meritocràcia i s'hi afegeix que ha dissenyat un bon marc de promoció i ascens social individual sobre la base dels mèrits personals adquirits amb el propi esforç. En gran part, pot ser cert si comparem la societat industrial amb anteriors societats preindustrials.

Però el valor social – i el seu corresponent premi – adjudicat als mèrits personals del propi esforç, no té un abast universal com pretenen alguns. En primer lloc, la vara amb què es mesura el mèrit no és la mateixa per a tots i totes, les unitats de mesura són diferents i es corresponen amb els motivadors que reben els membres de cada classe social. Hi ha diverses vares, una per classe social. En segon lloc, dins d'una mateixa classe, la vara corresponent no s'aplica a tothom de la mateixa manera, hi ha diferències importants segons el sexe. I, en tercer lloc, als grups expulsats del mercat de treball ni tan sols se'n mesuren els mèrits.

Les oportunitats no es distribueixen sota criteris d'universalitat entre tots els candidats, sinó que intervé el poder econòmic i es reserva la capacitat de seleccionar oportunitats i adjudicar-les, per paquets de millors a pitjors, entre les classes socials que formen la societat. D'aquesta manera es marquen les distàncies socials i es defensen els privilegis.

Diverses institucions com la família o l'escola són utilitzades com a intermediàries en l'adjudicació de les oportunitats per adquirir coneixements o per repartir ocupacions. Així, doncs, les millors oportunitats ocupacionals es reserven per a les famílies de les classes socials altes i els pitjors llocs de treball es reserven per a les famílies de les classes socials baixes. S'articulen diverses escales de llocs de treball i es fa molt difícil saltar de l'una a l'altra. L'accés a les millors escales roman tancat a les persones que no comparteixen l'origen social que ostenta qui pren les decisions. En l'anàlisi crítica del mercat de treball, se sol dir que les professions més ben valorades tanquen els seus mercats de treball i es protegeixen dels intrusos. També es classifica com a corporativisme professional qualsevol intent de posar barreres a l'accés a la professió. El sistema educatiu superior hi juga un paper important i ha desenvolupat un intens credencialisme que té per objecte tancar mercats de treball.

Els centres d'ensenyament són distribuïdors d'oportunitats ocupacionals segons la classe social de la família usuària del sistema educatiu. Sara Morgenstern (1994-1995) en un article sobre el repartiment de treball i el repartiment de l'educació, parlant de la dualització del sistema educatiu, del fracàs escolar i dels joves i l'atur ens diu que:

“No cal gaire imaginació sociològica per afirmar quin és el perfil dels que abandonen el sistema educatiu. Les dades disponibles a nivell nacional indiquen que la classe social i l'hàbitat constitueixen les principals bases de discriminació en l'accés a l'educació... hi ha un fet que salta a la vista: la importància del capital cultural de la família com a reassegurança de l'èxit escolar. No és casualitat que al Batxillerat la proporció dels fills dels professionals triplica, o més, la dels fills dels obrers. Tampoc és casualitat, que la supervivència escolar al medi urbà sigui almenys una vegada i mitja superior a la que pot donar-se al medi rural... Es pot inferir que el repartiment de l'educació anticipa la dualitat existent en el repartiment del treball”.

La teoria del capital humà ignora coses bàsiques com el poder dels diners i l'existència d'una societat estratificada, on la igualtat d'oportunitats no té l'abast universal que se li atribueix. Obliden que l'origen social o familiar dels aturats és un condicionant definitiu per explicar les seves possibilitats o no de trobar feina, així com la facilitat o no que té un treballador per promocionar-se en una professió o en una empresa. A més, a Espanya tenim el problema de l'amiguisme practicat per les classes socials altes i mig-altes, que trenca i nega la igualtat d'oportunitats i els mèrits personals.

El costat positiu de la teoria del capital humà és que propugna la inversió de recursos en educació i salut, un objectiu socialment desitjable. Però la seva principal aportació consisteix en que ens convida a reflexionar sobre l'important paper que té l'educació i la formació en el mercat de treball. El nivell d'estudis d'una població condiciona el volum de treball utilitzat i la quantitat d'ocupació disponible a l'activitat econòmica, així com la qualitat de la seva producció i tot això repercuteix en el benestar general de la societat.

Una de les meves conclusions com analista del mercat laboral afirma que: “la baixa taxa ocupacional que mostra la nostra estadística nacional -fins i tot en èpoques d'expansió econòmica- és probablement el resultat d'un excés de població no qualificada o amb nivells baixos en estudis. A més a més, les dades que presenta Espanya amb relació als estudis de la seva població i l'activitat en edat de treballar són decebedores quan les comparem amb altres països de la Unió Europea, hi hagi o no crisi: en els anys de creixement econòmic tenim prop de tres milions d'aturats, i amb la crisi econòmica arribem als cinc milions de desocupats. Que ningú pensi, per tant, que el volum d'atur i l'excés de població amb un nivell d'estudis baix és degut exclusivament a crisis econòmiques internacionals, més aviat és totalment provocat per nosaltres, un desastre ocupacional i educatiu derivat de les polítiques relacionades amb el nostre mercat de treball, un mercat que destaca pel seu atur elevat i crònic, la precarietat i inestabilitat laboral, i la importació massiva de mà d'obra poc o gens qualificada i poc remunerada. També és el resultat de dècades d'amiguisme, mediocritat i la corrupció en les altures”.

D'altra banda, el paradigma individualista també té les seves bondats, en aquest cas amb relació a la seva insistència a recordar-nos la importància de la voluntat individual i de l'esforç personal. La voluntat de les persones i la seva capacitat d'esforç personal actuen com a condicionants de no pocs fenòmens socials. Això proporciona al paradigma individualista i a l'enfocament psicologista de la teoria del capital humà una certa capacitat explicativa quan analitza aspectes de la realitat social. No tot és el resultat del funcionament de les institucions, també les persones, individualment considerades, amb voluntat i esforç poden fer canvis, millorar les seves precàries condicions d'origen i trencar determinismes econòmics, polítics i socials.

El nostre drama, el de totes i tots, és que no és fàcil trobar un punt d'equilibri entre el paradigma individualista i l'enfocament institucionalista que desenvoluparem en propers apartats.

© Raül Blesa Arcarons