3. Mites i realitats sobre el mercat de treball (2)

3. Mites i realitats sobre el mercat de treball (2)

© Raül Blesa Arcarons

1. La mobilitat i la flexibilitat

2. La cara oculta de l'adaptabilitat

3. L'alteració dels salaris

4. L'ocupació reservada i el contracte per designació

1. La mobilitat i la flexibilitat

Anem, en primer lloc, al tema de la mobilitat i a les seves repercussions a l'ocupabilitat del cercador d'ocupació. Per mobilitat s'entén la possibilitat que el treballador pugui ser traslladat a un altre lloc de treball, ja sigui a la mateixa localitat o amb destinació a una altra població; també la mobilitat s'aplica a la disponibilitat per canviar d'horaris o per fer hores extres, a la facilitat per treballar per torns o per ampliar o reduir la jornada de treball, i en general per no oferir resistència a canvis en el calendari laboral i ajustar-se contínuament a l'organització de l'empresa.

Tradicionalment les dones han hagut de suportar la discriminació a la feina amb motiu de la seva escassa o nul·la mobilitat: la dona té obligacions familiars que en condicionen la disponibilitat horària i, entre altres coses, tenen dificultats per ajustar-se a horaris incompatibles amb les atencions que necessiten fills i marit; o no poden fer hores extres o no poden assumir la responsabilitat de càrrecs que exigeixen plena dedicació a l'empresa. Si hi afegim l'acostumat menyspreu a les feines que es fan fora del mercat, concretament en aquest cas a la tasca de mare i mestressa de casa, no és estrany la resposta actual de les nostres dones: baixa nupcialitat, escassa natalitat i indignació generalitzada.

Capítol a part mereix la nul·la imaginació dels dissenyadors del procés de treball per ajustar-lo a les necessitats familiars. Tenim un model de mercat que només pensa i intenta funcionar al marge d'altres necessitats de la comunitat. A més de ser incompatible amb la família, també ho és amb els desitjos de lleure creatiu dels ciutadans del país. Cada cop és més difícil participar en una associació cultural o recreativa, en una entitat solidària o en qualsevol grup organitzat que intenti desenvolupar un lleure creatiu. Fins i tot les relacions informals amb els membres de la família, el veïnat o els amics es veuen afectades per l'exigència de plena disponibilitat a les suposades necessitats del mercat.

En tot cas, hi ha aspectes de la mobilitat que són positius. No és dolenta una certa dosi de mobilitat geogràfica en els nostres joves: viatjar i conèixer altres ciutats i cultures és bo i ajuda el jove i la família a entendre altres maneres de viure i de pensar. Però afirmar, sense més ni més, que la productivitat està directament relacionada amb la capacitat de mobilitat d'un treballador no es correspon amb la realitat. Els més mòbils no han de ser els més productius.

La mobilitat del candidat hi juga un paper important en el procés de selecció de personal, tant en una contractació inicial com en una promoció. Se selecciona els que per les seves circumstàncies personals poden oferir menys resistència a la mobilitat. D'altra banda, al perfil del candidat a triar s'inclouen aspectes de mobilitat, uns es manifesten explícitament i altres s'oculten. Així, se sol amagar la disponibilitat per fer hores extres, sovint no retribuïdes. El candidat amb excessives obligacions familiars o socials podria ser rebutjat quan la vacant a ocupar exigeix ​​una dedicació plena o gairebé exclusiva a favor de l'empresa.

Els candidats faran bé d'amagar els seus sentiments i les seves aficions, els seus compromisos amb la comunitat i les seves actituds i sensibilitats socials. Un cop dins, i en la majoria dels casos, resulta que els executius de l'empresa són els primers a participar en activitats socials de lleure creatiu i sempre n'hi ha algun de compromès en projectes comunitaris.

Passem ara al tema de la flexibilitat. Aquest concepte fa referència a la capacitat intel·lectual del treballador i la seva predisposició psicològica davant dels canvis tecnològics i organitzatius dins de l'empresa. És l'habilitat per aprendre i aplicar coneixements nous. També la capacitat per aprendre i exercir noves formes de comunicació i de relació en els equips de treball com a conseqüència dels canvis produïts per les noves tecnologies. No s'ha de confondre amb el contingut del concepte de mobilitat. Tampoc no hem de confondre la flexibilitat o la mobilitat amb dos conceptes més: el concepte d'adaptació i el de docilitat, els continguts dels quals seran analitzats més endavant.

És realment bo ser flexible i adquirir i aplicar nous coneixements tècnics i científics. També és desitjable millorar la capacitat de comunicació i de participació en els equips de treball, així com assumir-ne les noves responsabilitats derivades. A més, procurar que un treballador tingui coneixements sobre diferents feines és bo per a ell, per a l'empresa i per a la societat. Una persona polivalent i amb un sentit més universal i menys especialitzat no és defectuosa, ans al contrari, té més possibilitats de ser tant un bon actiu social com més humana. Les empreses contracten persones flexibles i procuren millorar la flexibilitat de la plantilla, encara que no totes. 

Fins aquí res a oposar; tot al contrari, animar qui correspongui per seguir en aquesta línia: és un objectiu prioritari en tota política educativa i laboral dotar de flexibilitat la població activa d'un país, és a dir, dotar-la de coneixements tècnics i científics actualitzats i millorar les seves habilitats socials per facilitar-ne la comunicació i la participació. L'educació i la formació permanent, al llarg de tota la vida, és una inversió tan important com l'educació i la formació inicial realitzada durant la nostra infància, adolescència i joventut.

Però a la pràctica del dia a dia apareix un problema greu: la presència de la discriminació en el repartiment de les oportunitats per ser flexible. No tots tenen la possibilitat de ser flexibles atesa la naturalesa contagiosa de la discriminació en la contractació o promoció de personal. La discriminació que s'exerceix a l'empresa també s'estén als qui administren els recursos públics per adquirir coneixements i millorar la flexibilitat. A l'assignació de recursos per a l'educació i la formació permanent també es discrimina. Ho veurem als apartats corresponents.

2. La cara oculta de l'adaptabilitat

Recordem que estem elaborant un discurs sobre els aspectes que solen amagar-se en el procés de selecció de personal. Intentem analitzar allò que no es diu però es fa. Tot això amb l'objectiu d'observar diferències entre allò que afirma la teoria del mercat de treball i allò que en realitat succeeix, o intuïm que deu estar succeint a la vista d'una evident discriminació en la contractació laboral i en la promoció interna.

Hem parlat de mites de la teoria que aixequen façanes per ocultar la lliure voluntat del comportament dels agents econòmics, un comportament qualificat de natural per alguns economistes o de compliment obligat per exigències del mercat. Nosaltres creiem que les decisions que es prenen són, en part, polítiques o, si voleu, no totalment econòmiques; i diem polítiques perquè el seu objectiu és millorar posicions per a l'exercici del poder. Això no obstant, cal admetre que no és gens fàcil separar el segment de la decisió que es correspon a necessitats de producció i el segment corresponent a la conservació i millora de la posició de poder, d'un poder que s'utilitza per distribuir oportunitats i béns a favor d'uns quants i perjudicant la majoria.

Diem que quan es pren una decisió que afecta un candidat per a un lloc de treball, una part correspon a les exigències de mercat o de la producció i una altra part de la decisió obeeix a criteris no econòmics. El concepte d'adaptabilitat a l'empresa és, potser, el que més ens aproxima a aquests elements voluntaris i d'exercici de poder que s'observen o s'intueixen en el procés de selecció de personal, tant a la selecció per a una contractació inicial com a les promocions internes dutes a terme dins de les empreses.

El concepte d'adaptabilitat l'apliquem a la cultura de l'empresa, a la manera de ser i de pensar dels qui hi prenen decisions. L'adaptabilitat fa referència a les creences, a l'escala de valors, a les actituds amb relació a aquesta i a les metes o objectius finals que han de compartir tots els membres de la plantilla. En la selecció d'un candidat amb vista a la contractació o promoció interna es té en compte la seva possible resistència a acceptar la cultura de l'empresa.

Tornem al procés de selecció de personal. Després del reclutament d'un bon nombre de candidats que reuneixen els requisits d'edat, sexe, salut, estudis, mobilitat i flexibilitat, el seleccionador haurà d'esbrinar certs aspectes de la personalitat dels candidats relacionats amb les actituds i l'escala de valors socials. És perfectament legítim exigir-li a un candidat que tingui una imatge positiva de la vida i de la feina, una predisposició a l'activitat i a la sociabilitat, a més de sentit de la responsabilitat, voluntat d'aprendre i que manifesti una autoestima suficient; res a oposar-hi, sempre que el nivell d'exigència no sigui excessiu. El problema és un altre. La qüestió a criticar sorgeix si ens endinsem en aspectes relacionats amb les creences i la ideologia del candidat que s'amaguen darrere de la possible anàlisi d'actituds i valors esmentats anteriorment.

Intuïm que, algunes vegades, un candidat pot ser rebutjat si el seleccionador pensa que té creences o sentiments socials inadequats. No es contracta persones amb ideologies prèviament classificades de conflictives per als interessos de l'empresa o la seva manera de produir i distribuir béns o serveis. Tampoc no es contracta persones amb creences religioses, o compromisos i activitats socials, que puguin provocar futurs problemes de consciència o d'ètica en el candidat. El seleccionador analitzarà l'educació en valors que presenta el candidat, però l'anàlisi s'oculta, més si tenim en compte que la comunitat rebutja la discriminació per raó de creences, religió, ideologia, origen ètnic i afiliació a organitzacions reivindicatives que exerceixen la crítica a aspectes parcials o globals del funcionament de les coses. El tema és molt delicat i cal ser molt prudent quan en fem l'abordatge. En qualsevol cas, són molts, la majoria, els seleccionadors de personal que practiquen l'ètica professional i respecten els drets dels candidats.

3. L'alteració dels salaris

Les hipòtesis no verificades de la concurrència, la del mercat perfecte i la de l'equilibri general amb els ajustaments automàtics, permet construir tot l'edifici teòric del liberalisme econòmic. Els preus i, per tant els salaris, s'assignen en un suposat mercat perfecte, articulat en un marc de concurrència lliure i  multitudinària d'agents econòmics i mitjançant uns mecanismes d'ajust automàtic en un entorn general d'equilibri. S'aporten uns desenvolupaments matemàtics com a única prova de tot això. Un dels supòsits bàsics afirma que cap agent té poder per alterar els preus a favor seu. Aplicat als salaris, tampoc ningú no té el poder suficient per imposar un preu del treball favorable a interessos particulars. Tothom té el mateix poder o la mateixa capacitat de negociació. El resultat de la negociació no afavoreix una de les parts i perjudica l'altra. Tots en surten igualment beneficiats. Això és el que afirma la teoria, però la realitat és molt diferent.

Nosaltres intuïm la presència de dos components en l'assignació d'un salari: el que fa referència a les variables estrictament econòmiques i el component derivat de la posició de poder exercit per l'empresa. Segurament, no ho neguem, la riquesa del país, la seva capacitat productiva, el desenvolupament tecnològic, les capacitats i habilitats dels recursos humans i la productivitat del treballador intervenen en la determinació del salari. Però dubtem que el salari real a percebre pel treballador depengui exclusivament de variables econòmiques, intuïm que el salari pot ser disminuït o augmentat per mitjà de l'exercici del poder. L'empresa té prou capacitat o poder d'intervenció per modificar o alterar el salari, en més o en menys, i d'acord amb els seus interessos particulars.

Ni les empreses ni els treballadors, en el mercat de treball d'Espanya, actuen com a agents econòmics en un mercat perfecte. En molts casos no hi ha concurrència, l'empresa desfà el mercat, exerceix el monopoli i en determina les condicions i el salari. Mitjançant l'exercici del seu poder pot pagar salaris baixos i fins i tot, en alguns casos, influir perquè es donin les condicions generals que desarmin qualsevol possibilitat de negociació col·lectiva: atur elevat i crònic, precarietat laboral, inestabilitat econòmica i por, importació massiva de treballadors poc o gens qualificats, possibilitats  d’articular llocs de treball poc remunerats, inseguretat personal i col·lectiva, debilitat sindical i desregulació de la legislació laboral de l'Estat del benestar.

Tot i això, també s'exerceix el poder per augmentar els salaris. Les grans empreses practiquen el monopoli a mercats de béns i serveis i poden elevar els salaris dels seus executius i de la resta de la plantilla de l'empresa, traslladant el cost als consumidors, proveïdors i, per tant, als treballadors de les petites i mitjanes empreses.

L'exercici del poder implica una distribució del creixement econòmic que afavoreix els accionistes i els executius i treballadors d'empreses de grans dimensions. Els exèrcits d'empreses petites i mitjanes que participen com a proveïdores de les grans, així com els treballadors de les mateixes, són els perdedors en l'aplicació de les normes de funcionament actuals del mercat. També perd el consumidor mitjà i el de baixa solvència.

Tornem al procés de selecció de personal. En general, el salari que ofereix l'empresari als candidats amaga la baixa o nul·la resistència del treballador, les perspectives salarials del qual, juntament amb altres condicions del lloc de treball ofert, es veuen ràpidament reduïdes per la situació de necessitat dels reclutes. Intuïm que el salari ofert no és un salari de mercat; és un salari disminuït pel poder de l'empresa. D'altra banda, hi ha empreses que poden actuar amb generositat i comprar la fidelitat dels seus executius i adoctrinar a la seva manera la consciència dels treballadors. En general són empreses que exerceixen el monopoli o oligopoli. El monopolista sol ser-ho per les seves relacions privilegiades amb els poders polítics, per tant, té poc de comú amb l'activitat econòmica de mercat.

No obstant això, la tendència monopolista sempre és molt relativa i té  dificultats a articular-se fins i tot en mercats on el mateix Estat pugui tenir interès en una concentració del poder. Les democràcies avançades digereixen malament el monopoli i la ciutadania sol veure amb desconfiança l'actuació de les grans empreses i el poder de mercat.

D'altra banda, no tots els mercats es reparteixen igualment els beneficis de l'activitat econòmica. Les empreses del sector de l'energia i les finances, per gaudir d'una situació monopolista o oligopolista, paguen millors salaris que a la indústria manufacturera i al comerç. Els primers recapten el benefici sobrevalorat per la seva posició de domini amb relació a altres mercats que pateixen les conseqüències de la seva dependència. Els mercats de la indústria manufacturera i el comerç són mercats captius i sotmesos a les condicions dels monopolis poderosos de l'energia i les finances. No és una qüestió de competència i producció, sinó de competitivitat política, perquè políticament els gestors de l'energia i les finances són més forts en relació amb el conjunt de l'activitat econòmica.

De la mateixa manera que hi ha diferències entre sectors de l'activitat econòmica, també n'hi ha entre empreses amb relació a la seva mida. El guany mitjà augmenta amb relació a la mida perquè l'empresa gran sol tenir una posició de domini sobre el mercat, un poder que permet imposar les seves condicions als consumidors i a la seva xarxa d'empreses mitjanes i petites que exerceixen de proveïdors, amb això obté un benefici econòmic que té poc a veure amb la competència i la productivitat.

Per acabar, podem observar la realitat i anotar l'enorme dispersió dels salaris dins de cada ocupació i les diferències salarials entre ocupacions. No em crec que la dispersió i les diferències siguin degudes exclusivament als diferents nivells de capacitats individuals. Variables econòmiques com la competència i la productivitat individual tenen el seu pes i proporcionen dispersió i diferències salarials, ja que no tothom és igualment eficient. Tot i això, hi ha factors no econòmics que també intervenen i són causants de la desigualtat.

4. L'ocupació reservada i el contracte per designació

Un altre aspecte que amaga la teoria de l'actual model de mercat de treball és la tendència a evitar el reclutament i el procés de selecció quan això és possible a l'empresa. Un segment important d'ocupació no s'ofereix sota criteris universalistes, no és ocupació d'accés lliure i oberta, és ocupació reservada i es contracta per designació, no per elecció. Les vies utilitzades tenen poc a veure amb l'anàlisi econòmica. Aquí no hi ha criteris de productivitat, és una altra cosa.

Fins ara hem contemplat un reclutament i procés de selecció de personal on l'empresa va a l'anomenat mercat extern per cobrir vacants, encara que també hem dit alguna cosa sobre promocions internes, en la mesura que els criteris de selecció també s'hi apliquen. Però hi ha altres formes diferents de captar personal, són les que fan referència a l'ús de les xarxes informals de relacions socials compostes per familiars, amics i coneguts, i utilitzades per facilitar la informació pertinent i intervenir com a garants de les bondats del designat. Familiars, amics i coneguts redueixen les expectatives de l'afortunat facilitant informació sobre l'empresa i les condicions de treball; tots ells intervenen per aconseguir la seva adaptabilitat.

A més a més, a grans i mitjanes empreses sovinteja establir un acord, més o menys explícit, entre la direcció de l'empresa i els treballadors. Aquest acord, sovint previst en un document intern o en el conveni col·lectiu d'empresa, implica que les vacants produïdes a l'empresa són reservades per als treballadors de la mateixa i/o els seus familiars. Això suposa restringir l'accés a la feina i tancar el mercat de treball.

Nosaltres entenem la legitimitat que tenen els propietaris de les petites empreses d'utilitzar la via abans esmentada, ja que les relacions afectives amb els seus familiars i amics no els deixa gaires alternatives; a més, és perfectament lògic que un empresari col·loqui els seus fills a la seva empresa. Res a objectar-hi.

Tot i això, el que està succeint en mitjanes i grans empreses ja és una qüestió diferent. Aquí assistim a un procés alimentat pel corporativisme i el neoliberalisme en què l'empresa es converteix en un patrimoni excessivament particular i deixa d'exercir una de les seves funcions socials principals: crear ocupació per a tothom. El que fa és reservar la feina per a uns quants. Amb el “tots” em refereixo a un accés universal a l'ocupació, per a qui vulgui lliurement optar, és a dir, una oportunitat oferta a la societat en general. El que es fa en aquestes empreses és “guardar” la feina per als amics i familiars. I quan encara no hi ha amics ni familiars en edat de treballar, es recorre a les hores extres i a la contractació inestable dels “altres” en espera del moment adequat. En aquest cas, podem parlar de monopolitzar la feina estable. L'ocupació estable per als nostres i l'ocupació precària per als altres.

Tornem a la teoria. Els comportaments esmentats no es contemplen en la seva anàlisi i són uns comportaments que podem classificar d'aliens i totalment oposats a les suposades qualitats universalistes que s'atribueixen a l'actual model de mercat de treball. Hi ha molta feina designada, reservada o guardada, és una feina que no s'ofereix i que per tant no passa pel mercat. Podem intuir-ne la importància numèrica tenint en compte la baixa taxa d'ocupació que tenim a Espanya, més la gran quantitat d'hores extres que es fan a les empreses espanyoles i el volum de convenis col·lectius d'empresa amb clàusules de reserva d'ocupació.

© Raül Blesa Arcarons